líder realiza avaliação de desempenho por competências junto a colaborador

Avaliação de desempenho por competências: o que é?

Equipe TOTVS | RECURSOS HUMANOS | 09 junho, 2022

A avaliação de desempenho por competências é uma estratégia que está ganhando cada vez mais destaque na rotina da área de RH e gestão de pessoas.

Por ter um foco nas habilidades técnicas e comportamentais, esse método de avaliação se mostra uma excelente ferramenta para o crescimento da empresa e também dos profissionais avaliados.

Na prática, a implementação desse tipo de análise é muito rica para fortalecer a cultura organizacional, aumentar a retenção de talentos e melhorar os processos de desenvolvimento e capacitação dos profissionais.

Se você deseja saber mais sobre as vantagens dessa metodologia, siga com a leitura do nosso guia sobre como fazer avaliação de desempenho por competências nas empresas.

O que é avaliação de desempenho por competências?

A avaliação de desempenho por competências é um método de análise dos colaboradores de uma empresa em que o foco é avaliar as competências técnicas (hard skills), comportamentais (soft skills) e conhecimentos.

A ideia é ter uma visão mais abrangente de todos os interesses, habilidades e ações de cada funcionário, indo além de uma avaliação de desempenho comum, que olha mais de perto os resultados e produtividade.

Com esse tipo de processo, as empresas conseguem ter um melhor planejamento para desenvolver e reter os talentos, contribuindo para o crescimento profissional e também para tornar a empresa ainda mais competitiva e lucrativa.

Nessa avaliação de desempenho por competências, a equipe de gestão de pessoas consegue mensurar os pontos fortes de cada colaborador e o que pode ser elaborado para desenvolvê-lo para outras responsabilidades.

Por conta disso, esse método de avaliação é o mais recomendado para tomada de decisões para avaliar contratações de talentos, promoções, transferências de área ou até mesmo uma possível demissão de um colaborador.

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho por competências?

Existem vários fatores importantes que levam as empresas a aplicarem esse método de avaliação.

Entre os objetivos da análise de desempenho por competência, temos as seguintes possibilidades e benefícios:

  • Identificar pontos de melhoria de desempenho para cada colaborador;
  • Acompanhar a evolução de cada profissional, elencando pontos positivos, negativos e oportunidades de promoção;
  • Reunir dados importantes para planejamento de cargos e salários e relatórios de gestão de pessoas;
  • Definir métodos de desenvolvimento e capacitação das equipes;
  • Realizar um histórico profissional do quadro de colaboradores;
  • Fortalecer a cultura da empresa e melhorar o clima organizacional;
  • Melhorar a comunicação entre colaboradores, RH e líderes.

Conheça os principais tipos de competências

Há vários tipos de competências que podem ser avaliadas durante esse tipo de feedback, mas, para iniciar esse método na sua empresa, os principais que devem ser levados em conta se dividem nas seguintes categorias:

Competências comportamentais

As competências comportamentais se referem a tudo aquilo que o colaborador demonstra dentro da sua rotina profissional, como a maneira de se portar no dia a dia, suas reações a diferentes situações de trabalho e sua inteligência emocional.

Essas soft skills, como também são chamadas, são fundamentais para compreender se o colaborador tem o fit cultural desejado e se suas crenças e personalidade está alinhada à cultura organizacional da empresa.

Em resumo, são competências comportamentais importantes para a avaliação feita pela empresa:

  • Ética;
  • Motivação;
  • Criatividade;
  • Flexibilidade;
  • Empatia;
  • Lealdade;
  • Comprometimento;
  • Boa comunicação;
  • Trabalho em equipe;
  • Controle emocional;
  • Bom relacionamento interpessoal.

Competências organizacionais

As competências organizacionais ou essenciais são as que definem os pontos fortes e valores que ajudam a tornar a empresa mais competitiva dentro do mercado e em relação aos concorrentes.

Na prática, são as habilidades que o colaborador deve ter para poder realizar suas tarefas com excelência.

Aqui, não estamos falando ainda das competências técnicas, mas sim das habilidades como foco, dinamicidade, flexibilidade e inovação.

Competências de liderança

avaliação de desempenho por competências

As competências  de liderança estão entre as mais importantes para o crescimento da empresa, pois nessa avaliação é possível identificar quais os profissionais que podem, no futuro, assumir posições de líderes e fazer a diferença para melhorar ainda mais os resultados da empresa.

A avaliação de desempenho por competências, nesse caso, serve para ajudar a traduzir em comportamentos mensuráveis quais são os perfis de liderança entre os colaboradores, levando em conta a evolução de cada profissional.

Para isso, o RH pode levar em conta alguns comportamentos específicos, como habilidades de gestão de pessoas e desenvolvimento pessoal. Veja:

  • Autogerenciamento de tempo e desempenho;
  • Bom trabalho em equipe;
  • Compromisso com a empresa e equipe;
  • Demonstração do desejo de progressão na carreira;
  • Gestão estratégica de pessoas;
  • Planejamento no longo prazo;
  • Poder de persuasão e influência;
  • Habilidade de se adaptar a mudanças.

Competências técnicas

Também fazem parte da avaliação de desempenho por competências as habilidades técnicas de cada profissional.

Nessa avaliação, é levado em consideração todo o conhecimento que o profissional tem para realizar suas funções e atividades relacionadas ao cargo da maneira mais eficiente possível.

Quanto maior o conhecimento específico da área, melhor para a avaliação, pois significa que o profissional possui as hard skills necessárias.

Por isso, você já deve imaginar que a avaliação das habilidades técnicas varia bastante de acordo com cada setor.

Dependendo da área da atuação, os conhecimentos exigidos são diferentes, mas existem algumas aptidões que podem ser avaliadas de maneira geral, tais como:

  • Relacionamento com cliente;
  • Compromisso com excelência;
  • Raciocínio lógico;
  • Tomada de decisões;
  • Resolução de problemas;
  • Planejamento;
  • Organização;
  • Pensamento criativo;
  • Gerenciamento e análise de dados;
  • Habilidade de pesquisa e abordagem de novas metodologias.

Como fazer uma avaliação de desempenho por competências?

Para fazer a avaliação de desempenho por competências na sua empresa, é necessário que a equipe de RH ou gestão de pessoas aplique metodologias específicas para reunir as informações necessárias para mensurar o grau de desempenho de cada colaborador.

As metodologias, no entanto, podem variar bastante de acordo com a competência que deseja ser analisada.

Existem questionários, testes, feedbacks e relatório de resultados de desempenho que podem ser usados para recolher esses dados.

Separamos abaixo os principais passos para aplicar esse tipo de avaliação na sua empresa:

Defina metas e determine as competências necessárias

Em primeiro lugar, defina quais são as metas e atividades para cada função dentro da empresa, para que seja possível definir um parâmetro de avaliação.

É importante pensar tanto nas habilidades técnicas quanto comportamentais necessárias para cada cargo.

Essas metas são fundamentais, tanto para avaliações individuais quanto de equipes, e devem ser definidas pensando no desenvolvimento da empresa, para que a missão, visão e valores da organização sejam cumpridos da melhor maneira possível

Identifique possíveis lacunas

Após levantar quais são as competências essenciais de cada função dentro da empresa, é importante observar se existem lacunas, ou seja, avaliar se os profissionais precisam desenvolver essas habilidades.

Para isso, a empresa pode realizar pesquisas e entrevistas individuais, para entender em qual nível estão os colaboradores.

Dessa forma, será possível determinar quais os pontos fortes de cada profissional e em que competências a empresa precisa melhorar para manter sua força de trabalho em excelência.

Durante essas pesquisas feitas para avaliação, é importante entender a rotina de trabalho de cada funcionário, seu comportamento, expectativas e forma de execução de cada tarefa.

Como vimos, os valores e soft skills também são aspectos do perfil do profissional que devem ser levados em conta.

Esses traços são importantes para entender se, mesmo no caso de um funcionário que está há bastante tempo na empresa, o colaborador ainda se identifica com a cultura organizacional.

Elabore um plano de desenvolvimento

Após conseguir identificar quais são as competências, sejam técnicas ou comportamentais, que precisam ser desenvolvidas, a empresa deve elaborar um plano de capacitação, seja para motivar, atualizar ou treinar os colaboradores.

É importante ter em mente que o incentivo ao aprendizado deve ser constante, por isso é fundamental que as empresas tenham programas de desenvolvimento, com cursos ou reuniões internas para dividir e compartilhar novas habilidades.

Acompanhe e documente os resultados

Por fim, mas não menos importante, temos a etapa de monitoramento e registro de resultados, que também serão úteis para mensurar os indicadores de RH.

Para que seja possível mensurar a efetividade da avaliação de desempenho por competências, o RH – com o apoio dos líderes de áreas – deve monitorar o aprendizado e atividades desenvolvidas pelos profissionais e registrar esses pontos de melhorias.

Essa documentação dos processos ajuda a empresa a tomar decisões baseadas em dados, o que torna a estratégia ainda mais bem sucedida.

Outro ponto importante é que essas avaliações aconteçam de maneira periódica, para que seja possível proporcionar uma evolução progressiva entre os colaboradores, gerando resultados ainda melhores para a empresa, como aumento da produtividade e qualidade do trabalho.

Avaliação de desempenho por competências: Vantagens e desvantagens

Assim como outros métodos de análise corporativas, a avaliação de desempenho por competências também apresenta vantagens e desvantagens que podem variar de acordo com cada empresa.

Os principais prós e contras listados incluem os seguintes pontos:

Vantagens

  • Ajuda a identificar as competências de cada profissional e pontos que precisam ser desenvolvidos;
  • Contribui para a criação de um padrão de avaliações para todos os profissionais da empresa;
  • Fortalece a cultura e clima organizacional, construindo um ambiente de trabalho mais saudável;
  • Contribui para o aumento de produtividade, foco e comprometimento dos colaboradores com as equipes;
  • Estabelece perfis ideais para o desempenho de cada função;
  • Ajuda na compreensão do desempenho de todas as áreas da empresa, para melhorar a organização como um todo;
  • Facilita o conhecimento dos gestores sobre o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
  • Estimula a implementação de treinamentos e desenvolvimentos para capacitar os profissionais;
  • Favorece o crescimento profissional e retenção de talentos na empresa;
  • Facilita a identificação de problemas e oportunidades de desenvolvimento na área de gestão de pessoas;
  • Melhora a comunicação e relação entre colaboradores;
  • Fortalece uma cultura de feedback;
  • Melhora os resultados de desempenho dos profissionais e da empresa.

Desvantagens

  • É um método que exige bastante organização, planejamento e acompanhamento do RH, por isso, se a empresa está buscando uma avaliação muito simples e rápida, essa metodologia pode não se adequar, já que é mais trabalhosa;
  • É uma avaliação que traz resultados no longo prazo. Para avaliações mais urgentes, outras ferramentas de gestão de pessoas podem ser mais úteis, como os modelos de feedback one-on-one (líder e colaborador);
  • A pessoa avaliadora, por questões de relacionamento com o avaliado, pode interferir no resultado da avaliação, deixando de fazer uma análise racional ou mais neutra.

Quais são as principais metodologias usadas nessa avaliação?

Algumas das principais metodologias usadas nesse tipo de análise de desempenho são a avaliação 45º, 180º e 360º:

  • Avaliação 45º: nesse método, o colaborador não tem participação no processo. É o seu superior, dentro da hierarquia organizacional, que faz a avaliação do seu desempenho em determinado período de trabalho;
  • Avaliação 180º: o líder realiza a avaliação do funcionário, mas o colaborador também realiza uma autoavaliação. Nesse caso, ambos definem notas para o desempenho em diferentes competências e, em uma reunião, líder e colaborador discutem até chegarem a um comum acordo sobre os resultados;
  • Avaliação 360º: conhecido também como modelo multivisão, nesse método temos a participação do colaborador, líder e outros profissionais da empresa, como colegas de trabalho, clientes, fornecedores e gerentes. Nesse modelo, que demanda mais tempo e dedicação, é possível ter uma visão bastante ampla do desempenho de cada funcionário.

Exemplos de avaliação de desempenho por competências

Para ficar mais fácil de entender como a avaliação de desempenho por competências pode ser utilizada, separamos exemplos:

Pensamento criativo e inovação

São exemplos que demonstram que o funcionário tem essa competência:

  • Sempre contribui com ideias originais e participa de reuniões para pensar em novas soluções;
  • Faz conexão de ideias e eventos para encontrar resolução de problemas;
  • Encontra oportunidades, gera soluções únicas e busca desafios dentro da sua rotina de trabalho;
  • É curioso e está em busca de sempre testar novas ideias, métodos e processos.

Motivação e alinhamento aos negócios

São exemplos de motivação e alinhamento aos objetivos da empresa:

  • Boa comunicação e integração na equipe;
  • Interesse em entender os processos de outros departamentos, como tarefas, resultados e metas;
  • Representa positivamente a empresa, seus programas, produtos e serviços ao se comunicar com clientes e pessoas interessadas.

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O sucesso de uma empresa acontece pela soma de diversos processos que são executados com excelência, mas é potencializado ainda mais quando a gestão de pessoas é uma prioridade central dentro das organizações.

Mas, para que os gestores de equipe e RH possam ter mais tempo para agir de forma estratégica na avaliação dos funcionários, é preciso eliminar os processos burocráticos que acabam roubando o tempo no dia a dia.

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Conclusão

A avaliação de desempenho por competências é uma ferramenta completa para melhorar os resultados individuais de cada colaborador e elevar o desempenho da empresa como um todo.

Como vimos, existem diversos métodos para implementar esse tipo de avaliação e os resultados são colhidos no longo prazo.

Por isso, é importante, antes de decidir por esse método de avaliação, avaliar todas as vantagens e desvantagens.

Em resumo, as vantagens superam os desafios de implementação, pois, por meio da mensuração dos níveis de competências dos funcionários, é possível achar soluções práticas, como cursos, treinamentos e melhorias no ambiente de trabalho.

Se você deseja saber mais sobre gestão empresarial, continue acompanhando nosso blog!

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